Coronavirus – Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten!
Aus aktuellem Anlass senden wir Ihnen Antworten auf die in der letzten Woche am häufigsten gestellten arbeitsrechtlichen Fragen zum Coronavirus.
Behördliche Anordnung von Betriebsschließungen
Es ist in Deutschland zulässig, dass mittels behördlicher Anordnung die Schließung eines Betriebes angeordnet wird. Die Schließung fällt in den Risikobereich des Arbeitgebers. Als Betriebsrisiko des Arbeitgebers gelten sämtliche Umstände, die die Arbeitsleitung und deren Annahme durch den Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen unmöglich machen. Die Störung des Betriebs muss dabei nicht zwingend vom Arbeitgeber verursacht worden sein. Wird der Betrieb auf behördliche Anordnung wegen des Coronavirus geschlossen, können die Mitarbeiter ihre Arbeitsleistung nicht erbringen. Sie erhalten jedoch weiterhin ihren Lohn, da diese Umstände in das betriebliche Risiko des Arbeitgebers fallen.
Betriebsschließung durch den Arbeitgeber
Entscheidet sich ein Arbeitgeber aufgrund von Verdachts- oder Infektionsfällen bei Mitarbeitern oder aufgrund von Lieferengpässen dafür, den Betrieb zu schließen, schuldet er seinen Mitarbeitern weiterhin den Lohn. Die Anordnung von Zwangsurlaub oder Betriebsferien ist unzulässig. Denn auch hier fällt es in sein betriebliches Risiko, wenn er den Betrieb schließen muss. Vorrangig sollten Lösungen wie die Anordnung von Arbeit im Homeoffice, das Abbummeln von Überstunden oder bei Arbeitsausfall die Anordnung von Kurzarbeit durchdacht werden. Diese Maßnahmen können im Einzelfall bereits ausreichend sein und der Betrieb kann zumindest teilweise aufrechterhalten werden. Im Falle von Homeoffice-Lösungen ist jeweils zu prüfen, ob die arbeitsvertraglichen Voraussetzungen vorliegen. Im Zweifel kann auch eine mündliche Abrede mit dem einzelnen Mitarbeiter über Homeoffice getroffen werden. Diese ist als Individualabrede wirksam.
Ansteckungsgefahr – muss der Arbeitnehmer zur Arbeit erscheinen?
Die bloße Gefahr oder Angst vor einer Ansteckung berechtigt den Arbeitnehmer nicht, von der Arbeit fern zu bleiben. Erscheint der Arbeitnehmer unentschuldigt nicht, kann er abgemahnt und im Wiederholungsfall sogar gekündigt werden. Sofern im Betrieb ein Verdachtsfall oder ein erwiesener Fall einer Coronavirusinfektion auftritt, kann neben der Betriebsschließung die Anordnung von Homeoffice ein probates Mittel sein. So kann der Betriebsablauf zumindest in Teilen aufrecht erhalten bleiben.
Ausfall öffentlicher Verkehrsmittel (ÖPNV)
Fallen wegen einer möglichen Pandemie die öffentlichen Verkehrsmittel aus, hat der Arbeitnehmer trotzdem dafür zu sorgen, dass er pünktlich zur Arbeit erscheint. Das Wegerisiko liegt beim Arbeitnehmer. Verspätungen sind nachzuarbeiten. Kann der Arbeitnehmer anders als mit den öffentlichen Verkehrsmitteln nicht zur Arbeit erscheinen und erbringt er seine Arbeit deshalb nicht vertragsgemäß, kann das Gehalt entsprechend gekürzt werden. Eine Abmahnung kommt hier jedoch nicht in Betracht, da der Arbeitnehmer Verspätungen oder das Nichterscheinen zur Arbeit nicht selbst verschuldet hat.
Kita-/ und Schulschließung
Wie bereits in einigen Risikogebieten geschehen, kann es zu Schließungen von Schulen und Kitas zur Eindämmung der Ausbreitung des Coronavirus kommen. Hier darf der Arbeitnehmer nur dann bezahlt zuhause bleiben, um sein Kind zu betreuen, wenn eine Beaufsichtigung oder Betreuung geboten ist und andere geeignete Aufsichtspersonen nicht verfügbar sind. Ältere gesunde Schulkinder, die sich entsprechend selbst versorgen können, verfügen über keinen Betreuungsbedarf. Stehen die Großeltern zur Verfügung, sind kleinere Kinder von diesen betreuen zu lassen.
Reisen ins Ausland
Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer aktuell grundsätzlich weiterhin ins Ausland schicken. Dies insbesondere, wenn der Arbeitsvertrag Auslandsreisen vorsieht. Die Verpflichtung zu Auslandsreisen besteht jedoch nicht uneingeschränkt. Die Anordnung von Reisen in Regionen, für die eine offizielle Reisewarnung vorliegt, entspricht nicht mehr dem billigen Ermessen des Arbeitgebers. Dienstreisen nach Italien können aktuell noch zulässig angeordnet werden. Die individuelle Situation eines Arbeitnehmers, insbesondere im Falle von Vorerkrankungen, kann jedoch dazu führen, dass es nicht mehr billigem Ermessen entspricht, diesen in Risikogebiete zu schicken. Hier kann eine Abwägung der Interessen dazu führen, dass der Arbeitnehmer berechtigt ist, die Dienstreise zu verweigern.
Fürsorgepflichten des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber hat eine generelle Fürsorgepflicht gegenüber seinen Arbeitnehmern, welche ihn aktuell vorrangig zur Aufklärung über die Infektions- und Erkrankungsrisiken sowie zur Aufsicht über die Einhaltung von Hygienevorschriften verpflichtet. Es ist zu empfehlen, Desinfektionsmittel und Mundschutz im Betrieb zur Verfügung zu stellen. Im Falle des Verdachts, dass sich ein Mitarbeiter infiziert hat, sollte dieser nach Hause geschickt und eine ärztliche Untersuchung angeordnet werden.
Treuepflichten des Arbeitnehmers
Die Treuepflicht des Arbeitnehmers verpflichtet diesen bei krankheitsbedingten Ausfällen von Kollegen, die dadurch anfallende Arbeit mit zu erledigen und im Bedarfsfall Überstunden zu leisten.
Im Falle des Verdachts einer Infektion mit dem Coronavirus ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, seinen Arbeitgeber davon in Kenntnis zu setzen. Eine Mitteilung erfolgt über den behandelnden Arzt an die zuständige Behörde, welche ihrerseits den Arbeitgeber informiert.
Es empfiehlt sich, die Mitarbeiter zu bitten, zumindest im Falle einer nachgewiesenen Infektion die Personalabteilung oder dem direkten Vorgesetzten davon in Kenntnis zu setzen. Unbedingt nachkommen muss der Arbeitnehmer dem aber nicht.
Zahlung der Vergütung
Ist ein Arbeitnehmer am Coronavirus erkrankt, greift das Entgeltfortzahlungsgesetz und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Lohnfortzahlung für den Zeitraum von sechs Wochen.
Wird der Arbeitnehmer aufgrund behördlicher Anweisung unter Quarantäne gestellt und kann aus diesem Grund nicht arbeiten, wird für die ersten 6 Wochen eine Entschädigung nach der Höhe des Verdienstausfalls gezahlt. Als Verdienstausfall gilt das Netto-Arbeitsentgelt. Auszahlung der Verdienstausfallentschädigung erfolgt zunächst durch den Arbeitgeber und längstens für 6 Wochen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet.
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