Anpassung ab August erforderlich – was sich durch das „neue“ Nachweisgesetz ändert
Oder auch: Willkommen im digitalen Zeitalter, Deutschland 2022…
Die Umsetzung einer EU-Richtlinie in deutsches Recht führt für Arbeitgeber zu Handlungsbedarf. Das Nachweisgesetz (von der FAZ treffend als „Papiergesetz“ bezeichnet) führt dazu, dass künftige Arbeitsverträge anders gestaltet werden müssen als bisher – jedenfalls müssen schriftliche Informationen über Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden. Verstöße gegen diese Verpflichtung stellen nach der Neufassung des Gesetzes eine Ordnungswidrigkeit dar und können ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro pro Verstoß nach sich ziehen.
Künftig muss der Arbeitgeber zusätzlich die folgenden Informationen zur Verfügung stellen:
- Befristungsende
- Dauer der Probezeit, sofern vereinbart
- Angabe des/r Arbeitsorte/s und Hinweis, wenn der Arbeitsort frei wählbar ist
- Möglichkeit und Voraussetzungen der Anordnung von Überstunden; Vergütung von Überstunden
- Höhe des Arbeitsentgelts, getrennte Angabe der Entgeltbestandteile (zB Boni, Überstunden, Zulagen, Prämien etc.) sowie Art der Auszahlung (rglm. Überweisung)
- Vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten, Schichtsystem, Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen
- Arbeit auf Abruf (Arbeitsleistung entsprechend des Arbeitsanfalls; Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden; Zeitrahmen der Erbringung der Arbeitsleistung/der Arbeitsstage/-stunden; Mitteilungsfrist über der Lage der Arbeitszeit)
- etwaige vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen
- Name und Anschrift des Versorgungsträgers (wenn BetrAV besteht)
- das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Erfordernis der Schriftform der Kündigung und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
- ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
Am praktikabelsten dürfte es sein, von vorneherein die Arbeitsvertragsmuster anzupassen. Was dies konkret für neue Vertragsabschlüsse und sogenannte Altverträge bedeutet, lesen Sie hier:
1. Neuverträge
- Verträge, die ab dem 1.8.2022 Geltung entfalten, sollten die oben genannten Punkte – sofern einschlägig – direkt enthalten.
- Alternativ sollte ein Informationsblatt beigefügt werden, aus welchem sich die erforderlichen Informationen ergeben.
2. Altverträge
- Diese müssen nur auf Anfrage des Arbeitnehmers angepasst bzw. es müssen die angefragten Informationen bereitgestellt werden.
- Es gilt hier allerdings eine sehr kurze Frist: Arbeitgeber haben den Arbeitnehmer auf Anforderung innerhalb von einer Woche über bestimmte Arbeitsbedingungen hinreichend zu informieren.
- Es empfiehlt sich daher ein Mechanismus, mit welchem die Informationen schnell und einfach bereitgestellt werden können.
Fazit: Das Gesetz bedeutet einen Rückschritt, der nicht in die immer moderner werdende Arbeitswelt passt. Für den Arbeitgeber heißt das: Mehr Papier und neue Regeln, die beachtet werden müssen. Sprechen Sie uns gerne an, wenn wir Sie hierbei unterstützen können!
Autorin: Anne Nolde