Der Fall eines Bademeisters bot Anlass für das BAG, sich mit einer eher ungewöhnlichen arbeitsrechtlichen Vertragskonstellation auseinanderzusetzen, die eine Alternative zum wiederkehrenden Abschluss befristeter Verträge darstellen kann. Die Entscheidung ist auch für Teile der Seeschifffahrt von Interesse.
Sachverhalt
Der Kläger war für die beklagte Gemeinde, die Betreiberin eines Freibades, als Badeaufsicht tätig. Die Badesaison ging von Mai bis September des Jahres. In den Monaten April und Oktober waren Vor- und Nacharbeiten auszuführen. In der übrigen Zeit erbrachte der Kläger keine Leistungen. In dieser Zeit durfte der Kläger einer Tätigkeit für einen anderen Arbeitgeber nachgehen. Unter den Voraussetzungen des § 137 SGB III stand ihm andernfalls grundsätzlich Arbeitslosengeld zu. Als die Beklagte für die Badesaison 2016 eine andere Vollzeitkraft einstellte, wollte der Kläger gerichtlich feststellen lassen, dass er in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stand und dass er auch in den Wintermonaten zu beschäftigen sei. Beide Vorinstanzen wiesen die Klage ab.
Entscheidung des Gerichtes
Der siebte Senat des BAG gab der beklagten Gemeinde recht. Bemerkenswert war die Einordnung des Arbeitsverhältnisses des Klägers. Die Vorinstanz hatte entschieden, dass mehrfache Befristungen für die jeweilige Saison vereinbart wurden, die gemessen an den Vorgaben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zulässig waren. Demgegenüber entschied das BAG, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorlag, bei dem lediglich die gegenseitigen Hauptleistungspflichten auf die Saisonmonate begrenzt waren. In den Wintermonaten würde das Arbeitsverhältnis ruhen. Dieses Vertragsmodell halte einer Inhalts- und Transparenzkontrolle gemäß § 307 BGB stand.
Übertragbarkeit auf Seeschifffahrt
In der Seeschifffahrt ist ein Saisonbetrieb zwar selten, aber durchaus gegeben. Kreuzfahrtschiffe fahren in der Regel ganzjährig, Ausnahmen sind aber denkbar. Gleiches gilt für Seeschiffe in der Hochseefischerei oder den Fährverkehr mit touristischem Hintergrund. Im projektbezogenen Offshore-Geschäft auf See gibt es ebenso wie im Baubereich an Land Zeiträume, in denen wetterbedingt nicht gearbeitet werden kann. In all diesen Fällen ist es überlegenswert, im Einklang mit der Rechtsprechung ein zeitlich begrenztes, unbefristetes Heuer- oder Arbeitsverhältnis einzugehen.
Kommentar
Trotz der auf den ersten Blick begrüßenswerten Öffnung für alternative Vertragsmodelle enthält das Urteil einen Wermutstropfen.
Das BAG wollte augenscheinlich die Tür nicht zu weit öffnen, und hat eine Inhalts- und Transparenzkontrolle (§ 307 BGB) durchgeführt. Das Gericht erblickt in dem zeitlich begrenzten, unbefristeten Arbeitsverhältnis eine Abweichung von der Regelung des Dauerschuldcharakters gemäß § 611a BGB. Im Rahmen der sodann erforderlichen Inhaltskontrolle, also der Frage der Angemessenheit, nimmt das BAG eine Interessenabwägung vor. Über diesen „Umweg“ misst es das zeitlich begrenzte, unbefristete Arbeitsverhältnis letztlich doch wertend an den Bestimmungen des TzBfG.
Das überzeugt nicht. Die Hauptleistungspflicht der Arbeitsleistung unterliegt nach § 307 Abs. 3 BGB keiner gerichtlichen Inhaltskontrolle. Dazu gehört auch die Vereinbarung des zeitlichen Umfangs der Arbeit. Überdies darf die Prämisse bezweifelt werden, dass der Dauerschuldcharakter bei einem zeitlich begrenzten, unbefristeten Arbeitsverhältnis nicht gegeben ist.
Die Praxis wird sich letztlich damit abfinden müssen. Immerhin ist die Prüfung des BAG keine strenge nach dem TzBfG, sondern lässt durchaus Spielraum für Wertungen.
Für die Seeschifffahrt bedeutet dies: Jedenfalls die Rotation von Besatzungen und hierdurch entstehende „Leerlaufzeiten“, die oftmals einen deutlich überdurchschnittlichen vertraglichen Urlaub bedingen, wird sich über das Vertragsmodell des zeitlich begrenzten, unbefristeten Heuerverhältnisses kaum einfacher lösen lassen.
