Die Realität ist klar: Deutschland wird die Frist zur Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie (ETRL) am 7. Juni 2026 nicht einhalten. Ein nationales Gesetz liegt nicht vor. Viele Arbeitgeber atmen auf – fälschlicherweise. Die Rechtslage ändert sich trotzdem, und die Folgen sind ernst.
Wer ist betroffen?
Öffentliche Arbeitgeber: Direkte Pflichten
Der Bund, Länder, Gemeinden, Behörden, öffentliche Banken, Rundfunkanstalten, die Bundesagentur für Arbeit und die Rentenversicherung sind ab dem 8. Juni 2026 unmittelbar an die ETRL gebunden. Die Richtlinie wirkt direkt gegenüber dem Staat. Das bedeutet:
- Vollständige Umsetzung aller ETRL-Vorgaben
- Transparenzpflichten im Recruiting
- Individuelle Auskunftsrechte
- Berichtspflichten bei Entgeltgefälle über 5 %
Die praktische Herausforderung: Die ETRL lässt viele Fragen offen – etwa zur Rolle der Personalvertretung. Hier müssen Lösungen gefunden werden, ohne dass der Gesetzgeber Hilfestellung leistet.
Private Arbeitgeber: Indirekte Wirkungen
Für private Unternehmen gilt die ETRL nicht unmittelbar. Aber der Schutzwall bröckelt:
- Art. 157 AEUV gilt seit 1958 unmittelbar zwischen Privaten und verbürgt Entgeltgleichheit. Mitarbeiter können sich darauf berufen – ohne nationales Umsetzungsgesetz.
- Richtlinienkonforme Auslegung: Deutsche Gerichte müssen ab dem 8. Juni 2026 das AGG und das EntgTranspG im Sinne der ETRL auslegen.
- BAG-Entscheidung vom 23.10.2025 (8 AZR 300/24): Der Vergleich mit einem einzigen Kollegen des anderen Geschlechts reicht bereits für eine Ungleichbehandlungsvermutung. Die Hürden für Klagen sinken weiter.
Die drei Handlungsfelder
1. Entgeltsysteme unter die Lupe nehmen
Was die ETRL verlangt: Entgeltsysteme müssen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen und dokumentiert sein (Art. 5 ETRL).
Was das in der Praxis bedeutet: Gehälter, die auf Verhandlungsgeschick, langer Betriebszugehörigkeit oder dem bisherigen Gehalt des Bewerbers basieren, werden angreifbar. Diese Praxis ist ab dem 8. Juni 2026 ein Risiko – nicht erst wenn ein Gesetz in Kraft tritt.
Zusätzlich: Art. 18 ETRL kehrt die Beweislast um. Zeigt ein Mitarbeiter Tatsachen, die auf Diskriminierung hindeuten, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Ungleichbehandlung vorliegt. Wer keine transparenten, geschlechtsneutralen Kriterien vorweisen kann, verliert vor Gericht.
Handlung: Vergütungssysteme überprüfen und dokumentieren. Kriterien müssen objektiv und nachvollziehbar sein.
2. Auskunftsansprüche vorbereiten
Was bisher gilt: § 10 EntgTranspG gewährt ein eingeschränktes Auskunftsrecht.
Was sich ändert: Art. 7 ETRL geht weiter. Mitarbeiter können Auskunft über ihr eigenes Gehalt und die Durchschnittsgehälter vergleichbarer Gruppen – nach Geschlecht aufgeschlüsselt – verlangen. Gerichte werden die bestehenden Ansprüche zunehmend in diesem Sinne auslegen.
Handlung: Einen Prozess etablieren, der Auskunftsersuchen ETRL-konform bearbeitet. Die Datenbasis muss vorhanden sein.
3. Berichtspflichten
Die gute Nachricht: Private Arbeitgeber werden voraussichtlich zunächst nicht zu Berichtspflichten herangezogen. Die ETRL-Normen sind zu unbestimmt, als dass Gerichte sie contra legem auslegen könnten.
Was Unternehmen jetzt tun sollten
- Vergütungssysteme prüfen: Sind die Kriterien dokumentiert? Sind sie objektiv und geschlechtsneutral?
- Datenbasis schaffen: Welche Informationen werden benötigt, um Auskunftsersuchen zu beantworten?
- Prozesse einrichten: Wer bearbeitet Auskunftsersuchen? Wie schnell muss reagiert werden?
- Schulungen: Personalabteilungen und Führungskräfte müssen die neuen Anforderungen kennen.
Fazit
Kein Gesetz zu haben, ist keine Lösung. Wer abwartet, riskiert teure Klagen und Reputationsschäden. Die Entgelttransparenz-Richtlinie wirkt – zwar nur über Umwege, aber sie wirkt. Unternehmen, die jetzt handeln, sind im Vorteil. Unser ASD|LABOUR. EMPLOYMENT Team unterstützt diese Unternehmen dabei.
